2020年4月的一个夜晚，“80后”地产人郭显(化名)又一次加班到深夜。

　　“你有合适的岗位可以推荐吗？现在小公司拿地太难。工作环境岌岌可危。”郭显在电话里对**财经记者说。

　　在一家中小地产公司负责投资、工程等业务的郭显，过去很多年一直觉得生活特别安稳。而今年来由于市场环境的调整，他不得不开始重新**职业生涯。不过，由于公司并不是一家主流房企，他的从业背景也制约了他下一步的选择。

　　多年来中国房地产高歌猛进，很多地产人搭上了这艘巨轮。不过，规模发展红利逐渐消失后，各个公司都开始向管理要效益。提高人均产能，成为房地产行业换挡过程中的重要一环，而对于很多地产人而言，不得不面临尴尬的职业场景。

　　今年以来，碧桂园(***)、中国恒大(***)、中梁控股(***)等公司都在相继通过一定的调整，进一步优化人才结构。随之而来的是，许多高管目前依旧在家待业，曾经的高薪时代逐渐过去，行业正在重新构筑生态圈。

　　飘满简历的地产天空

　　“长三角上空至少飘满了3000份某家头部公司的简历。”这是近期在华东地产圈*广为人知的段子。

　　许多地产公司人力资源人士发现，现在可以选择的余地和可以谈判的空间越来越大。

　　“实际上，除了这一头部公司之外，其他房企的地产人简历也开始越来越多。无论是主动希望跳槽，还是被动面临重新择业。”一位地产猎头告诉**财经记者。

　　以碧桂园为例，2018年底碧桂园集团在职员工数为131387人，到了2019年底在职人数则为101784人，从数字上看下降了29603人。

　　碧桂园内部人士回应称，约2.5万人是转岗而非裁员，还有一部分人是调去子公司。

　　“总体来看，碧桂园员工真实波动比例只有3.9%，属于行业正常范畴，今年也有招聘毕业生的计划。”上述碧桂园内部人士如此表示。

　　弘阳集团同样进行了内部的组织调整，把集团的多个高管下放到下属地产公司，并进一步减少集团的编制，降低人力成本。

　　从目前的情况看，今年以来营销条线的变化尤为明显。**财经记者不完全统计发现，融信中国(***)、弘阳地产(***)、蓝光发展(***)、禹洲地产(***)、泰禾集团(***)等公司营销负责人都相继离职。

　　此外，还有部分主流公司营销负责人已在市场接触新的工作岗位，随时准备起跳。

　　“去年大部分公司的内部业绩指标都没有完成，各个公司老板都很慌张，希望寻找新人试试，能不能让公司冲到新的规模。”一家地产公司人力总监评价。

　　实际上，此前的业绩不达标，很多营销高管都开始被迫“背锅”。

　　“市场本身销售有压力，也不是营销高管可以决定。老板希望营销高管把存量货值卖掉，但是营销高管又希望可以有新增货值来补充供货，但是工程运营节点却无法保证。”上述猎头告诉**财经记者。

　　比如万科(***)与融信中国在上海合作的项目“中兴路壹号”，按照计划将在近期开盘，不过按照此前的拿地价格和入市时间计算，可能面临亏损。

　　2016年8月，融信中国联合万科，以110.1亿元的总价获得上海静安(原闸北区)中兴社区的一幅住宅地块，*终名义楼板价约10万元/平方米，可售面积楼板价约14.3万元/平方米，创造当时土地成交新纪录。

　　等了逾3年半，项目开盘临门一脚时，然而近期上述项目的操盘手已离职跳槽至中海地产(***)，该项目不得不在开盘前期重新更换操盘手。

　　除了营销之外，由于市场收缩，投资条线同样面临大量收缩。比如泰禾集团，由于长期不拿地，几乎已经不需要土地投资人员。而其他头部房企，由于今年开始收缩控制拿地，同样正在暗自减员。

　　“我们区域很多投资条线的人都离开了，主要还是之前人太多，现在可以拿的地有限，公司自然不愿意养那么多人。”一家TOP10房企的区域投资人士透露。

　　事实上，从目前市场反馈看，除了部分继续追求规模红利的房企，大量有着“高质量”发展需求的房企，都在收缩投资条线。此前，这些房企因为迫切进入更多城市而设置了很多投资团队。不过当各大公司基本完成全国化布局后，较为激进的投资策略逐渐消失，带来该条线需求明显下滑。

　　凸显用人结构不匹配

　　“实际上每家公司依旧有用人需求，不过合适的候选人越来越少。”一家闽系房企人力负责人对**财经记者表示。

　　用人结构不匹配，是目前地产圈人才的难题之一。

　　一方面，公司快速发展后，组织形态和管理模式正在剧变，很多岗位难以寻找到合适候选人。比如万科、龙湖集团(***)、世茂房地产(***)、旭辉控股(***)等公司，在进行数字化转型过程中，战略部门、IT部门、人力部门都倾向于看重世界500强国际公司的经历，希望带来内生组织的又一次变化。

　　而当企业逐步数字化转型后带来的效率变革，实际上也减少了传统用人需求。“我们目前的人力系统就无法全面进行在线数字化信息共享，月末计算薪酬都需要一位人力经理花费几天时间核算，造成了效率损失。”一家TOP20房企的区域人力资源总监向记者透露。

　　而在世茂集团，“人力系统共享服务中心可以支持全面线上操作，每个区域用一个校招生就可以完成发薪，从核心体系打造看，我们也是用的互联网的人才。”世茂集团助理总裁、人力行政管理中心负责人刘明广说。

　　另一方面，各公司都希望从排名更靠前的公司招聘。但是目前市场格局趋于稳定，好的候选人并不愿意轻举妄动。

　　“大部分被裁掉的人不在我们的考虑范围，一般都要去挖一些在岗且业绩不错的候选人，这些人很多在原有岗位做得也不错，自然很难撬动。”上述猎头分析说。

　　实际上，目前大部分公司对于人员的学校、学历、工作背景、外在形象、稳定性都有一定显性和隐性要求，因而许多从业较久的地产人难以寻找到合适岗位。

　　比如正荣地产(***)此前的社会招聘，就要求本科必须是985/211高校毕业，部分岗位要求研究生。

　　“我们帮一个公司高管推荐岗位，就因为他的毕业学校较差，在推进过程中就面临很大难度。”另外一位猎头顾问告诉**财经记者。

　　在工作背景方面，对于候选人之前工作的公司也有要求。目前看来，万科、龙湖集团、旭辉控股、阳光城(***)、世茂房地产这几家公司的候选人受到市场欢迎程度较高。

　　郭显也清楚，虽然自己的学历好，但是由于从业背景等原因，会间接影响到自己在HR心中的打分。

　　“早些年地产很粗放，用人标准很不明晰，我当时从秘书跳槽到了这家公司人力岗位，如今公司发展逐渐成熟，标准也随着规模扩大越来越高。”一位公司高管告诉记者她加入地产圈的经历。

　　此外，老板对于职业经理人的容忍期限也开始越来越短。目前看来，中骏集团(***)、蓝光发展、泰禾集团这几家是市场公认用人容忍时间较短的企业。比如中骏集团近期大量招聘的投资岗位，内部的容忍期“可能不会超过半年”。在猎头市场还有个段子，在蓝光发展待上6个月就是“老人”了。

　　信任与配合，同样是摆在老板与职业经理人面前的难题。**财经记者获悉，由于矛盾逐渐积累，有两个TOP20房企总裁就分别见过对方公司的董事长。不过，目前看来并未谈成意向。

　　“大家都觉得现在的人不合适，都想换一换，但是又担心换了以后公司也会跟着换血。”一位地产人表示。

　　TOP20话语权变重

　　从目前的就业趋势看，由于市场进一步出清，许多地产人都倾向进入TOP20房企。

　　“不知道您这边是否了解二十强房企的设计条线需求，我先生想换工作。”今年3月的一个夜晚，一位朋友通过微信朋友圈试探市场——她先生在所在公司面临较大的裁员压力，希望可以寻找一个更稳定的公司。

　　目前看来，在TOP20房企里面，世茂房地产、旭辉控股、阳光城是公开表达过今年不裁员的公司，不过上述房企同样也在想办法提高人均效能。

　　“我们规模还在继续发展，如果保持同样的人，人均产能就可以提高。”旭辉控股总裁林峰说。

　　世茂房地产几乎也一样，通过规模扩张而保持目前的人数，提高人均利润产出。

　　阳光城则开始控制各个部门预算。据悉，阳光城许多部门预算较去年减少20%。阳光城总裁朱荣斌在内部说：“我们今年不裁员，但是我们要控制成本，预算就要降低，发挥大家的动能。”

　　除了部分TOP20房企，大量房企都在明里暗里进行“优化”。即便不采取裁员措施，通过组织合并、很多岗位本身就不复存在，部分职业经理人由此离职。

　　目前，除了部分财务杠杆较低的房企扩张需求较大，大量房企都不断调低今年的业务增速。比如万科就只保证今年销售比去年高，正荣地产公布的销售目标从增长看则低于10%。唯独中骏集团和宝龙地产(***)，把增长率定在20%~30%区间。

　　“大家现在都想来主流房企镀金，很多候选人甚至愿意降职级降薪酬来我们公司。”一位总部位于上海虹桥的房企高层透露。

　　无论是穿越周期能力，还是实际的公司管理能力，TOP20的聚集效应越来越突出。此外，公司的发展同样可以更好保障地产人的收入。春节前，华东房企年终奖系数较高的公司分别是阳光城、中南置地、新城控股(***)、世茂房地产，这些公司均在TOP20行列，成为其他地产人羡慕的对象。

　　不争的事实是，行业正在向那些拥有规模和管理能力的房企倾斜红利，在周期与疫情共同的压力测试下，领军企业还将具有更多的资源聚集效应。

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